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如果你是一名追求创新的技术领导者，那么如果你推行激进的“重返办公室”(RTO)规定，你就是在搬起石头砸自己的脚。是的，你没听错。你可能会认为这种说法违反直觉，违背了传统的企业智慧，但它的有效性越来越多地得到了统计见解和现实证据的证实。

让我们从一些基线数据开始。根据《Scoop Flex报告》2023年9月的数据，94%的财富500强科技公司至少提供混合或完全远程工作模式，只有6%的公司处于全职办公的严峻时代。

这一发现得到了经济学家Jose Maria Barrero、Nicholas Bloo和Steven J. Davis开创性研究论文《在家工作的演变》的证实。根据他们的调查，科技行业在灵活性方面处于领先地位，平均每周有2.6天在家工作。

未来呢?作为亚特兰大联邦储备银行2023年7月商业不确定性调查的一部分，Barrero, Bloom和Davis向美国企业高管询问了他们自己公司的在家工作前景。调查结果涵盖了大约500家公司，分布在不同的行业、州和公司规模类别中。具体来说，他们的问题是:“展望五年后的未来，您预计到2028年，贵公司在每个类别(完全面对面、混合动力、完全远程)的全职员工占比会是多少?”高管们预计，未来5年，全远程市场份额和混合市场份额都将适度增长。

然而，许多科技公司——比如亚马逊、IBM，甚至Zoom——最近都宣布了每周几天自上而下的RTO任务。鉴于最近关于灵活性对创新的重要性的研究结果，这样的授权令人惊讶。因此，尽管科技在灵活性方面处于领先地位，但鉴于创新对科技的特别重要性，该领域的领导者需要认真考虑他们日益僵化的政策。

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安永(EY)的技术脉动调查(Technology Pulse Poll)最近发现了一个惊人的发现:高达78%的高级技术领导者声称，远程工作对他们的创新能力产生了积极影响。现在再来看看另一个令人信服的统计数据:81%的科技公司高管计划在未来6个月内进行与创新相关的收购。

安永美洲技术、媒体和电信主管肯?英格伦德承认，他对远程工作提高生产率的如此强烈支持感到惊讶。英格兰认为，有几个因素推动了这种积极情绪。远程工作扩展了地理边界以外的人才库。它还减少了通勤时间，提高了员工的满意度，使员工充满活力。你认为这与自上而下的RTO指令不一致吗?

当我们仔细审视人才获取的情况时，这个难题就加深了。安永(EY)的《Work Reimagined》调查显示，各行各业84%的雇主都相信，提供工作灵活性是他们招聘顶尖人才的黄金门票。但问题来了:雇主和雇员在工作安排上陷入了一场拉锯战。尽管47%的雇主仍然幻想着他们的员工每周至少有两到三天来办公室，但高达50%的知识型员工每周只愿意去办公室一次。这个缺口不仅仅是一个小裂缝;这是一个巨大的鸿沟。

事实上，英格伦警告说，远程工作并非没有利弊。公司必须努力建立有凝聚力的文化和学徒机会，这在传统上是由面对面接触促成的。正如England所总结的那样，企业需要做大量的工作来重新创造将分布式团队联系在一起的“企业粘合剂”。

然而，根据英格兰德的说法，自上而下的RTO并不是答案。他认为，最近科技公司的强制指令表明了一种命令与控制的心态。这才是真正的驱动因素，RTO通过走廊里的随机会议来追求自发创新，这只是一个更为专制的动机的遮羞布。

事实上，78%的高级技术领导者自己的观点表明，这种命令和控制的RTO思维模式会损害创新。然而，许多国家都在追求这样的授权——尽管幸运的是，远不是所有国家。

在这个新的工作世界里，卓越是什么样子的?输入Atlassian。我最近采访了Atlassian的Team Anywhere副总裁Annie Dean，让我对未来有了一个深入的了解。

为了保持领先地位，该公司采用了三重战略:

• 全球人才招聘:通过不将工作限制在单一地理位置，Atlassian打开了全球人才蓄水池的闸门。这确保了多样化的观点，这反过来又促进了独特的解决问题和创新。
• 自主驱动的员工敬业度:允许员工远程工作有助于更高层次的自主权。汽车Nomy通常与工作满意度和敬业度的提高有关，这是创新思维的关键因素。
• 内部产品改进:Atlassian在向客户发布之前，在内部使用自己的协作工具套件，从本质上讲，将其整个员工队伍转变为创新的测试平台。

他们的“团队聚会”不仅仅是零星的会面，而是有战略规划的会议，以促进头脑风暴和同志情谊。该公司报告称，在这些聚会之后，团队凝聚力提高了30%，并持续了四到五个月，而传统的办公室互动却没有持久的影响。

这种做法的结果是深远的。它不仅意味着一种新的工作方式;它已经体现为一种根深蒂固的创新文化。这种模式不仅提高了员工的敬业度，也为Atlassian提供了一种明显的优势，使其优于那些适应新工作环境较慢的竞争对手。通过鼓励多元化和促进参与，Atlassian不仅在驾驭当前的商业环境;他们在雕刻它。

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如果目标是创新，那么实现这一目标的手段也必须是创新的。这就是为什么我告诉那些每个月都问我如何决定给他们的团队提供多大程度的灵活性的技术领导者。

是时候废除强制的、自上而下的RTO政策，采用灵活的工作模式，赋予员工权力，扩大人才储备。方法如下:

• 全面改革RTO政策:有限公司成立一个特别小组，重新审视和设计您的RTO策略。确保新模式与你的创新目标一致。
• 让上班的路程物有所值:就像我告诉客户的那样来办公室的唯一好理由是为了加强合作、细致入微的对话、社交和团队凝聚力，以及指导和在职学习。相比之下，个人任务在家里完成要好得多。
• 调动员工积极性:通过让员工参与决策过程，实施民主的方法。毕竟，他们是o谁会活在这样的现实中。
• 投资技术:健壮的协作工具不能不仅要复制而且要提升办公体验，使地理位置不再是问题。
• 培养灵活优先的文化;正如Barrero、Bloom和Davis的研究那样，如果越来越灵活的工作是未来，为什么不让它成为你的现在呢?“灵活优先”的文化可以成为“不灵活”的催化剂只有通过创新吸引全球人才库，才能促进多元化。
• 追求适应性领导:拥抱敏捷、移情和包容的领导模式。一刀切的策略注定要失败。

要想在当今多变的科技环境中生存和发展，仅仅在产品和服务上进行创新是不够的。你还必须创新你的工作策略。未来是灵活的，在你崩溃之前是时候屈服了。