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摘 要：试用期是指包括在劳动期限内的，劳动关系还处于非正式状态，当事人双方进行相互考察的期限。实务中存在着对试用期性质错误理解的情形。关于试用期定性，存在着预约契约说、特别契约说、停止条件说、解除条件说和解雇权保留说等学说。我国《劳动合同法》中对于试用期的定性属于停止条件说，在该说的语境中试用期具有附随性、法律限制性、选择性、适应性等特点。
关键词：试用期；用人单位；劳动者；劳动合同法
一、问题的提出
试用期是指包括在劳动期限内的，劳动关系还处于非正式状态，当事人双方进行相互考察的期限。即用人单位对劳动者是否合格进行考察，劳动者对用人单位是否适合自己的要求进行了解的期限。在试用期期间，劳动者和用人单位之间的劳动关系处在一种不确定的状态。在实践中，试用期与转正后工资具有一定的差距，用人单位为了减少企业的成本，经常会出现滥用试用期的现象。而且，有些用人单位甚至还会错误的认为，试用期存在的目的是为了考察劳动者是否符合录用条件的，以决定是否建立劳动合同。这些都是对试用期性质理解上存在的误区。因此，正确理解试用期的性质，对于明确劳动关系双方的权利与义务产生重要的影响。
二、对试用期性质的正确理解--以日本的相关学说为指导
（一）对日本诸种学说的简析
对于试用期法律性质，日本学界有着不同的认识。一种观点认为，试用期的劳动关系是具有实验性的契约，有别于正式的劳动契约，代表学说为预约契约说和特别契约说；另外一种观点认为，试用期的劳动合同并非是契约关系，而是包含于正式契约之中代表学说为停止条件说、解除条件说和解雇权保留说来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-585.html。
预约契约说和特别契约说都认为试用期是一个附随于正式劳动合同的契约，试用期不过是建立正式契约试验性期间。预约契约说和特别契约说的不同之处在于，前者认为试用期的目的在于判断劳动者是否适格，用试用期作为正式订立劳动合同的前提条件；而后者认为，试用期具有实验劳动合同的目的，是一个有一定期限的特别的劳动合同。很明显，预约契约说是建立在以用人单位为中心的基础上，其解释试用期的基本立场是采用用人单位的语气进行的，仅仅强调了劳动者对用人单位的适应性。特别契约说在此问题上没有前者那么狭隘，其只是承认试用期具有实验性，也就说试用期对于用人单位和劳动者双方来说具有同样的实验性，二者都是试用期的中心。预约契约说具有明显的缺陷，因为其将试用期仅仅看成是判断劳动者是否合格的一个制度性期限，而完全忽视了用人单位是否也符合劳动者的要求。这种理论将会把劳动者置于极为不利的境况，劳资双方天生就有着不对等的地位，资强而劳弱，该理论对于劳动者无疑起着落井下石的作用。特别契约说在这一点上可以说是不偏不倚，在一定程度上弥补了预约契约说的不足。但是，特别契约说也存在着一定的缺陷，因为该说的前提条件认为"试用期的劳动关系是具有实验性的契约，有别于正式的劳动契约"。此前提条件的潜在含义是，试用期不属于劳动契约（合同）的一部分。如果试用期不属于劳动契约（合同）的一部分，那么试用期是不可能适用劳动合同法。确若如此，那么关于试用期的法律适用就只能求助于劳动法或者合同法。首先来讨论试用期适用劳动法的情形。但是，仅仅适用《劳动法》对试用期加以规制，并不能解决所有问题来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-8340.html。剩下的一条路径就是向《合同法》求助。众所周知，合同法调整的平等主体之间的人身、财产关系。这与具有隶属性的劳动法律关系具有天生的相斥性。因此，用《合同法》来调整试用期的相关问题也不可行。至此，日本劳动法学界所坚持的预约契约说和特别契约说都存在重大缺陷，甚不可取。
停止条件说认为，试用期并不是一个独立于劳动合同之外的契约，只是一个劳动合同附加的停止条件而已。在试用期内，如果用人单位认为劳动者符合录用条件，那么停止试用的条件成立，劳动者结束试用期，成为正式员工。反之，劳动者将被解雇。对于劳动者来说，如果用人单位在某些方面达不到劳动者的要求，劳动者也能够解除劳动合同。解除条件说认为，试用期是劳动合同的解除条件，如果用人单位认为劳动者在试用期内的表现不适格，那么解除条件成立，用人单位将与劳动者解除劳动关系，劳动合同也同时无效。解雇权保留说是现在日本的主流学说，该学说认为当试用期开始，劳动合同也开始发生效力，但是用人单位仍保留了解雇权，一旦发现劳动者在试用期内存在着不符合录用条件的情形，就可以解除与劳动者的劳动关系。当试用期届满后，用人单位将不再拥有此种解雇权，劳动合同继续生效。通过仔细分析解除条件说和解雇权保留说我们会发现，此两种学说坚持的仍然是用人单位中心主义的立场。在解释试用期时，仍然是用用人单位的眼光和语气来进行的，其仅仅强调了劳动者对用人单位的适应性，而忽略了用人单位对劳动者的适应性。在某种程度上来说，试用期应当是用人单位、劳动者相互适应彼此的一个期限，在这个期限里二者的彼此适应是平等的。只要其中的任何一方适应不了对方，那么对方就可以终止劳动合同。如果仅仅强调一方对另一方的适应，这就进一步强化了劳动法律关系的隶属性而弱化了其平等性。在现代企业制度下，劳动者已经沦为弱势群体，若还是一味强调用人单位的主动性，那么劳动者的话语空间将被进一步挤压。这无论是从形式上来看，还是从结果来看，都是不公平的。而且，这两种理论也与前文的所说的实质平等与倾斜保护相悖。因此，该两种学说也不可取。相对而言，停止条件说可能更为合理。
（二）停止条件说对试用期的具体定性
将我国《劳动合同法》第19条第3、4款、第21条和《劳动合同法》第37条结合起来可知，我国对于试用期的定性坚持的是停止条件说，其至少包括如下几点内涵：
（1）附随性。一方面，试用期是劳动合同的一部分。订立劳动合同是约定试用期的前提条件。劳动合同的期限应当包括试用期，试用期并不是独立于劳动合同期限以外单独约定的，是包含于劳动合同期限之内的。另一方面，试用期和劳动合同具有同时生效性。只要试用期生效了，那么劳动合同也生效了。
（2）适应性。试用期是指劳动者与用人单位在建立了劳动关系后，劳动者和用人单位之间彼此相互考察、相互磨合、相互适应的一种特别的期限。在试用期内，劳动者可以判断用人单位的前景与发展空间；而用人单位则可以考虑该劳动者的能力与潜力是否符合本单位的需要。那么合理、合法的试用期对于保护用人单位以及劳动者双方的合法权益都能够起到非常积极的作用。
（3）选择性。劳动合同中是否订立试用期条款，是劳资双方在订立劳动合同时认为有必要加以约定的条款，是劳动关系双方合意的结果。劳动合同的双方可以约定试用期，也可以不约定试用期。也就是说，劳动合同中的试用期不是法定的必备条款。
（4）法律限制性。法律对试用期有严格的界定，其目的就是为了避免用人单位利用见习期、学徒期等其他方式代替试用期侵犯劳动者合法权益。试用期的长短也是根据劳动合同期限的长短确定的，在尊重劳动关系双方意思自治的基础上，制定了合理的试用期期限，任何用人单位都不得违反试用期的相关规定。
三、结语
对于试用期性质的准确理解，有利于区分试用期与实习期、学徒期等制度，压缩用人单位的操作空间，进而实现对劳动者的倾斜保护。在实务中，亟须扭转对试用期的误解性看法，不能仅仅强调试用期是劳动者对用人单位的适应期限，而应该是劳资双方相互适应的期限。来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-8467.html
参考文献：
[1]徐智华：《劳动法学》，北京大学出版社，2008年版。
[2]刘志鹏：《劳动法理论与判决研究》，台北元照出版公司，2000年版。
[3]王倩兮：《劳动合同试用期规则研究》，吉林大学硕士学位论文，2011年。
作者简介：宋文丽（1987- ），女，湖南永州人，中南财经政法大学法学院2010级经济法学硕士研究生。
试用期如何规定来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-8059.html
应根据合同约定，从入职之日起计算两个月整，也就是从入职当日作为第一天，到第二个月相应日期的前一天算一个月，以此推算。一年期合同的试用期最长是二个月。
一、根据《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-933.html
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、中华人民共和国民法通则:第一百五十五条民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。合同法的概念和特征合同依据我国《合同法》的规定，应界定为除婚姻、收养、监护等有关身份关系协议以外的平等的自然人、法人、其他组织主体间以设立、变更、终止民事权利义务为目的进行的意思表示一致的法律行为来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-7777.html。合同具有以下法律特征：
（一）合同是两个或两个以上平等民事主体之间的法律行为。合同的这一特征区别于单方法律行为。单方法律行为是基于民事主体单方的意思所决定，而合同则是双方或多方民事主体的合意，且合同是合法行为。依法成立的合同对当事人具有法律约束力，得到国家法律的承认和保护。
（二）合同是以设立、变更和终止民事权利义务关系为目的的民事法律行为。民事主体之间订立合同是具有一定的目的和宗旨的，即订立合同最终的目的是为了设立、变更、终止民事权利义务关系。
（三）合同是平等主体在平等自愿基础上意思表示相一致的协议。意思表示一致是合同构成的基础。
问题一：用工试用期期限是如何规定的？ 答：近年来，随着合肥快速发展， 来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-3380.html
社会保险日显重要，工作量大幅度增加，为此，市人社局率先在全省实现参保证明自助打印，让参保单位和个人享受更加方便快捷的服务，同时统一了证明样式。
答：市医保中心委托徽商银行通过黄山借记卡代发医保报销款。如果您本人首次领款需携带身份证原件直接到指定银行领卡；如果您委托人代领时，需携带双方身份证原件到指定银行领卡。领款地址是徽商银行合肥科技支行（蒙城路91号）。
答：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿金。
问题二：劳动法试用期规定 《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
问题三：法律关于试用期的时间规定是怎样的。。来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-6829.html。 劳动合同法 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
简单易懂，你自己对照吧！
问题四：关于公司试用期的规定 1、国家《劳动合同法》对试用期只有时间长度限制规定：
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-8316.html
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2、一般来讲，试用期按劳动合同签订当天或次日起计，你所遇公司不成文的规定办法，可能是为了便于劳动管理，采取了总体上“四舍五入”的办法，应该说没有违背劳动合同法。最好争取上旬进公司。
问题五：关于试用期的法律规定都有哪些 劳动合同法
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-8035.html
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-607.html
问题六：国家规定试用期几个月？ 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
问题七：员工试用期一般有多久，法律对于试用期有何规定？ 李先奇律师解答：您好，很高兴能为您解答关于员工试用期一般有多久，法律对于试用期有何规定的问题。一、试用期一般有多久来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-1895.html？《劳动合同法》关于试用期的规定是：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。二、法律对于试用期有些什么规定？（一）限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体是：劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。（二）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。以上为您介绍的就是关于试用期的问题，希望您能满意。
问题八：试用期如何界定？ 试用期是整个合同期的一部分，不能有单独存在的试用期，试用期满考核合格，即为转正后的员工，待遇相应增加。
也就是说合同期一般包括两个阶段，从上班第一天起，先是一段时间的试用期（通常是1-6个月，三年以上的合同才可以有3个月以上的试用期）。后面是转正后的阶段。有的单位招了人，先让人工作一段时间，什么都不说，比如几天，个把月，然后再给人签合同，合同期的第一天即试用期的第一天，本来应该从真正上班的第一天开始，但这些单位往往是从签合同的现在时间开始，再往后规定试用期，和什么时候转正。这是违反劳动合同法的。法律规定，入职一个月不给员工签劳动合同，自第二个的工资开始，每月双倍支付给劳动者。合同在一个月内签合法。超过是补签，补签的合同，其试用期的第一天也就是合同期的第一天，也就是劳动者上班的第一天。而绝不是单位单方面重新想出来的时间。
2012年3月1日进公司，合同的开始日期和试用期开始日期是同一天，即2012年3月1日。合同为一年的合同，那么试用期最多是到2012年4月30日止（不能超过两个月）。试用期内如果没有表现不合格，那么自5月1日起就属于转正的时间了。合同到2013年的2月28日到期。单位在3月31日和你签合同，是在一个月的最后一天签的，也还合法，但合同的试用期和合同期是违法的，不能从4月1日到2013年3月31日。
如果在2013年3月1日―4月30日之间，被单位考核达不到要求辞退，这个只要证据确实，那么单位有权力这么做，而且不给补偿金。这是合法的来源:https://www.mj-100.cn/xwzx/202412-8442.html。如果在5月26日被辞退，理所当然是除了结清工资之外，还要给半个月补偿金的。辞退员工，本人不同意，一定要单位拿出合理的证据或者理由来。不然完全可以提起仲裁以保护劳动者的权利。
问题九：关于试用期和实习期的规定 实习期是针对未毕业的学生而言，试用期是针对劳动者而言，两者不是一个概念。
如果公司与你签订的劳动合同期限在2年以上，是可以约定3个月的试用期的。你在毕业前是学生，不具备劳动者身份，因此那个实习期跟试用期不能混为一谈。当然，像你这种情况，如果已经对公司有一定了解，可以独立工作了，一般企业就不再约定试用期了。建议跟公司领导沟通一下，了解约定试用期的原因，领导对你有什么期望，工作上有哪些不足，应该在哪些方面努力。如果公司坚持试用期，也没什么，试用期内如果你觉得公司岗位不合适，也可以提出辞职的。此外，试用期你已经与公司建立了劳动关系，社保公积金公司应该为你缴纳了。
问题十：劳动法对试用期间的工资是怎么规定的？ 1、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2、如果只签订试用期合同，视为没有试用期，工资应当按照转正工资发放
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