十多年来，加拿大、美国和英国的各种智库每年都会发布一份“重磅炸弹”研究报告，称最大公司的首席执行官(ceo)的收入是普通工人收入的许多倍。例如，加拿大政策选择中心(CCPA)发表了一份报告，描述了它所谓的“新镀金时代”，因为该报告发现，加拿大收入最高的首席执行官的收入是普通工人收入的246倍。在美国，经济政策研究所(EPI)在最近的报告中也得出了同样的结论，这一比例更高，达到344倍。在所有的报告中，都试图暗示这些差异是离谱的，它们与市场基本面无关。

没有别的办法。没有理由含糊其辞。这些研究的目的就是要引起公愤。他们的设想是找到作者想要找到的东西(高比率)，即使统计数据无法证明这种愤怒或与市场基本面脱节的说法是正确的。

2019年，我通过CCPA和EPI的研究，了解了他们的研究方法，发现他们在得出结果时走了五条重要的捷径，并最终做出了错误的推断。

首先，他们通常(但不总是)拿普通工人的“工资”。然而，薪水与薪酬不同，后者的范围更广。薪酬包括工资、健康保险、人寿保险、退休福利和带薪休假。这是一个重要的手法。在加拿大，当你转向普通工人的总薪酬时，你会发现这个比例下降了10%以上。

其次，他们也与所有的工人进行比较。但他们挑选的首席执行官只来自一小部分顶级公司。这些公司规模大，知名度高，通常提供比一般公司更高的工资。转向顶级公司(员工超过500人的公司)员工的总薪酬，将首席执行官薪酬与平均员工薪酬的比例缩小了24%。

第三，对顶尖公司的选择具有误导性。顶级律所通常与其他大律所非常不同。他们更有可能参与国际竞争，以及企业构成中流动性较高的部门。那么，如果我们将构成扩展到更大的“顶级公司”集合，会发生什么呢?在加拿大，有数据可以让我们将前100名公司的ceo与前1000名公司的ceo进行比较。使用前1000家公司首席执行官的平均薪酬，与大公司普通员工的薪酬相比，这一比例缩小了81%。

第四，他们没有指出，首席执行官经常被解雇。这一变动是巨大的:2007年加拿大前100名首席执行官中有42人在2008年离职。到2017年，只剩下15个。在美国，Steven Kaplan和Bernadette Minton发现自2000年以来的人员流动率与此相似。大部分的人事变动并不仅仅是因为ceo退休或被其他公司聘用，而是因为他们的业绩令人失望，以及董事会决定解雇他们。

第五，他们认为我们应该根据股市估值来判断业绩。但这是不正确的，因为估值是实现的结果，而不是首席执行官的因果效应。例如，假设一家公司预计其产品的市场在未来几年将收缩。管理委员会担心破产，因此雇佣了一些人来避免这种恐惧。CEO成功地做到了这一点，公司的盈利增长从负增长变为零增长。首席执行官的聘用和解雇取决于他们是否达到了预期的业绩。EPI和CCPA的研究总是忽略了这个金融经济学的简单事实。

那么，是什么决定了CEO的薪酬呢?供给和需求。在过去的几十年里，由于经济更加全球化，大公司看到了日益激烈的竞争。过去，跨国公司主要担心的是国内的竞争者，而现在，他们不得不担心的是世界各地的竞争对手。面对这种竞争，管理失误的代价也更大。因此，为了避免这些错误，对极为罕见的管理技能的需求增加了。这就是为什么我们观察到超过60%的企业高管现在拥有纯科学、数学、工程和统计学的研究生学位(而在20世纪30年代，这一比例不到10%)。他们的年龄也比过去大，这反映出他们获得了更多的经验。

与此同时，这些技能的供应跟不上需求。积累技能和经验所需的时间是相当可观的，很少有人愿意承受担任首席执行官的负面影响。这种生活充满压力，不利于家庭的形成。这门手艺有很强的声誉方面。错误可以长期跟随一个人，永远玷污一个人的声誉。考虑到这些权衡，很少有人愿意走这条路。此外(这有点违反直觉)，虽然顶级公司的首席执行官都是聪明人，但就认知能力而言，他们可能不是最聪明的人。但他们在自主、自律、适应力和冲动控制等非认知能力方面得分更高。这些非认知技能是对认知技能的补充。问题是，这种互补技能的组合是罕见的，导致只有一小部分可能的候选人。供应增长缓慢。

需求的增长速度快于供给，这导致CEO的薪酬不断上涨。这是基本的经济学。

当然，我们可以说，需求的一个组成部分与首席执行官的非管理技能——即政治技能——有关。行政管理委员会——尤其是在我的祖国加拿大——经常根据他们游说政府的能力来挑选ceo。例如，加拿大的航空工业经常得到政府的补贴。在某种程度上，该行业公司首席执行官的选择是基于他们请求政府援助的能力。我认为这是一个问题，因为这种雇佣的结果是降低纳税人和消费者的生活水平。但这与CCPA和EPI强调的问题不同。

所以，让我们停止用统计构造来制造愤怒吧。